Wirksame Führungskräfteentwicklung
Proaktive Transfersicherung: Vorher messen, ob hinterher die Wirkung eintritt.
"Inspirierend im Seminarraum - irrelevant in der Praxis"
Führungskräfteentwicklungsprogramme stehen immer wieder in der Kritik, dass sie teuer sind, aber nicht die gewünschten Effekte bringen. In Zeiten knapper Kassen wiegt das umso schwerer. Denn Unternehmen investieren hohe Geldsummen in die Entwicklung ihres Führungskräftenachwuchses.
Andererseit: Noch nie war Führungskräfteentwicklung so wichtig wie heute.
Was muss sich also an der gängigen Praxis ändern, damit Programme das tun, was sie sollen und messbare Effekte bringen?
In diesem Überblicksartikel lesen Sie die wissenschaftlich fundierten Stellschrauben für Transfersicherung und Wirkung.
Vorher Transferstärke messen, anstatt hinterher merken, es hat nichts gebracht.
Die Wirksamkeit von Programmen wird typischerweise über Zufriedenheitsabfragen (sog. Happy Sheets) erfasst.
In der Forschung zeigt sich klar, dass Happy Sheets nicht geeignet sind, die Wirksamkeit von Trainings nachzuweisen.
Immer mehr Unternehmen fordern in ihren Ausschreibungen von Trainingsanbietern ein Messbarkeitskonzept, das eine Antwort darauf gibt, wie der Anbieter den Nutzen und die Effekte seines Programms nachweisen will.
Doch in den Ausschreibungen wird aus meiner Sicht die falsche Frage gestellt. Denn wenn ich erhoffte Effekte erst nach einem Training messe, ist das Kind vielleicht schon in den Brunnen gefallen. Denn schlimmstenfalls wird sichtbar, dass die gewünschten Wirkungen nicht eingetreten sind. Doch dann ist das Geld bereits verbrannt. Schlimmer noch: Die Reparatur des Schadens kostet nochmal Zeit und Geld.
‼️DAS BEDEUTET: Wir brauchen folgerichtig keine nachträgliche Evaluation, sondern eine proaktive Messung, mit welcher Sicherheit Trainingsteilnehmende das Gelernte auch im Arbeitsalltag umsetzen werden. So wird steuerbar, dass hinterher gewünschte Effekte herauskommen.
Genau an dem Punkt setzt die Transferstärke-Analyse® an.
Talente sind von der Transferstärke-Methode® sehr angetan
Talente sind besonders an persönlicher Entwicklung und Selbstoptimierung interessiert. Sie schätzen individuelle und personalisierte Verfahren, die ihnen helfen, mehr aus sich herauszuholen und somit mehr Erfolg in Beruf und Karriere zu erreichen.
Genau das leistet die Transferstärke-Methode®.
Teilnehmende schätzen dieses Format, weil es ihnen schnell, wissenschaftlich fundiert und klar aufzeigt, wie sie ihre eigene Veränderungswirksamkeit stärken können. Hier eine kleine Auswahl von Teilnehmerstimmen:
- „Mir ist jetzt bewusst, dass ich an vielen kleinen Details arbeiten kann, damit der Lerntransfer klappt.“
- „Ich weiß nun, woran es liegt, dass die Dinge bei mir nicht so funktionieren, wie ich es gerne hätte.“
- „Ich weiß genau, wo ich ansetzen muss, um meinen Umsetzungserfolg zu steigern. Ich kann jetzt bewusst an schwach ausgeprägten Aspekten arbeiten, und die Transferstärke-Tipps helfen mir dabei.“
- „Auch wenn ich das Ergebnis instinktiv wusste, hat es mich sehr motiviert, nun endlich aktiv zu werden, weil ich es klar schwarz auf weiß hatte.“
- „Ich habe mich dadurch als Mensch besser kennengelernt.“
- „Das schriftliche Profil kann ich immer wieder anschauen und nutzen.“
Lerntransferförderliche Führungsarbeit ist der stärkste und zugleich klar unterschätzte Hebel für Wirksamkeit.
"Die Mitarbeitenden absolvieren eine Schulung und danach können sie es – ist doch klar!" Aus vielen Gesprächen weiß ich, dass die meisten Führungskräfte überhaupt nicht auf dem Schirm, welche Faktoren nötig sind, damit Menschen Gelerntes erfolgreich im Job umsetzen.
In meiner Transferstärke-Analyse messe ich den Faktor "transferinteressierter Chef" und dieser schneidet typischerweise unterdurchschnittlich schlecht ab.
Das ist betrüblich: Denn die Wissenschaft hat klare Befunde, welche eine wichtige Rolle Vorgesetzte als Einflussfaktor beim Lerntransfer haben. Das gilt genauso für Vorgesetzte, die ihre Talente in Nachwuchsführungskräfte-Programme entsenden.
Die wichtigsten Aspekte für Transferuntstützung sind:
- Vor- und Nachbereitungsgespräche zu Schulungen, in denen der Stellenwert, Ziele, Inhalte, Erwartungen, die Transferverantwortung, Transfermotivation sowie Transferbarrieren und deren Überwindung besprochen werden.
- In Abstimmung mit dem Mitarbeitenden Übungs- und Anwendungsmöglichkeiten schaffen.
- Positive Unterstützung geben: Was brauchen die Mitarbeitenden für die erfolgreiche Umsetzung?
- Ermutigung und Lob beziehungsweise konstruktives Feedback bei der Anwendung des Gelernten.
- Zeitressourcen: Wie und wann können sich die Mitarbeitenden guten Gewissens im Arbeitsalltag mit dem Lerntransfer befassen? Wieviel Zeit braucht es?
- Für Unterstützung auch vonseiten der Kollegen und Kolleginnen sorgen.
Am Ende gilt die Weisheit: "Wir ernten, was wir säen". Und da wird in vielen Unternehmen gerade zu wenig von Vorgesetzten gesät, dass hinterher gewünschte Schulungseffekte herauskommen.
Sie wollen wissen, wie Sie Ihr Führungsprogramm wirksamer machen?
